O ZNP
"Kim jesteśmy?"
 
Działalność
I. ZARZĄD GŁÓWNY ZNP
II. RADA SZKOLNICTWA WYŻSZEGO I NAUKI
III. ZARZĄD ŚLĄSKIEGO OKRĘGU ZNP

IV. PREZYDIUM I RADA UCZELNIANA ZNP

V. WYDARZENIA TURYSTYCZNO-KULTURALNE
VI. OGNISKA I GRUPY DZIAŁANIA ZNP
VII. ŚWIADCZENIA I ZASIŁKI STATUTOWE VIII. PORADY PRAWNE
IX. KLUB ANTYMOBINGOWY
X. SPOŁECZNY INSPEKTOR PRACY
XI. ARCHIWALIA
XII. LINKI
 
Porady prawne





Najczęściej zadawane pytania
 
1. Kto i po spełnieniu jakich warunków może skorzystać z prawa do wcześniejszej emerytury?

2. Kiedy pracownik UŚ może ubiegać się o dodatek przedemerytalny?

3. Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom UŚ?

4. Kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma prawo do tzw. urlopu okolicznościowego?

5. Kiedy pracownik ma prawo do "urlopu na żądanie"?

6. Dlaczego urlop wypoczynkowy musi być wykorzystany do końca roku kalendarzowego?

7. Czy na życzenie pracownika pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?

8. Kiedy i na jakich zasadach pracownik może skorzystać z urlopu bezpłatnego?

9. Które przepisy zobowiązują Uniwersytet Śląski do wykonywania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracowników?

10. Kto świadczy usługi związane ze sprawowaniem profilaktycznej opieki zdrowotnej dla pracowników Uniwersytetu Śląskiego i jaki jest ich zakres

11. Którym pracownikom UŚ przysługuje dodatek pieniężny za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia oraz uciążliwych?

12. Kto wnioskuje o dodatek pieniężny za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia oraz uciążliwych?

 

„ Nie bój się przyjść do ZNP ze swoim problemem”
 
Kto i po spełnieniu jakich warunków może skorzystać z prawa do wcześniejszej emerytury?
 
 
 
Kiedy pracownik UŚ może ubiegać się o dodatek przedemerytalny?
 
 
 
Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom UŚ?
 

Urlopy wypoczynkowe (pracownicy nie będący nauczycielami akademickimi)

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem, że udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
- zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
- średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
- średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
- średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
- szkoły policealnej - 6 lat,
- szkoły wyższej - 8 lat.
Okresy nauki, o których mowa w powyższych punkatch, nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
- u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
- u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem, że pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługujący u dotychczasowego pracodawcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Powyższe zasady stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:
- urlopu bezpłatnego,
- urlopu wychowawczego,
- odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
- tymczasowego aresztowania,
- odbywania kary pozbawienia wolności,
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli powyższy okres przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie powyższych zasad niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia; urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru należnego urlopu.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu (tzw. "urlopu na żądanie"). Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru urlopu należnego u danego pracodawcy.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu tzw. "urlopu na żądanie".

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu jest niższe od wynagrodzenia lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

Urlopy wypoczynkowe - ogólne zasady (pracownicy będący nauczycielami akademickimi)

Nauczycielowi akademickiemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 36 dni roboczych w ciągu roku. Tryb udzielania urlopów określa senat uczelni, z uwzględnieniem art. 163 Kodeksu pracy (plan urlopów). Nauczyciel akademicki uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w ostatnim dniu poprzedzającym letnią przerwę w zajęciach dydaktycznych, a prawo do drugiego i dalszych urlopów - z początkiem każdego następnego roku kalendarzowego.

Nauczyciel akademicki zatrudniony w uczelni na czas określony, krótszy niż dziesięć miesięcy, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu. W razie niewykorzystania przez nauczyciela akademickiego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania do zasadniczej służby wojskowej albo do odbywania zastępczo obowiązku tej służby, do okresowej służby wojskowej lub do odbywania długotrwałego szkolenia wojskowego - nauczycielowi akademickiemu przysługuje ekwiwalent pieniężny za okres nie wykorzystanego urlopu, jeżeli ustanie stosunku pracy nie nastąpiło z przyczyn powodujących utratę prawa do urlopu wypoczynkowego. Nauczycielowi akademickiemu w okresie urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie takie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia są obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu dziesięciu miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli nauczyciel akademicki jest zatrudniony krócej - na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu zatrudnienia, z uwzględnieniem stawek wynagrodzenia obowiązujących w okresie urlopu.

 
Kiedy i w jakim wymiarze pracownik ma prawo do tzw. urlopu okolicznościowego?
 

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
- 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
- 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Za czas zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 
Kiedy pracownik ma prawo do "urlopu na żądanie"?
 

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu (tzw. "urlop na żądanie").

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w powyższym przepisie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

 
Dlaczego urlop wypoczynkowy musi być wykorzystany do końca roku kalendarzowego?
 
 
 
Czy na życzenie pracownika pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?
 

Zaległości urlopowe są zjawiskiem bardzo częstym. Niestety na życzenie pracownika nie można należnego urlopu zamienić na pieniądze. Jest to możliwe tylko w trzech przypadkach:
- zakończenia stosunku pracy w UŚ,
- powołania do służby wojskowej,
- skierowania przez UŚ do pracy za granicą.

Jeśli w trakcie roku zdarza się jedna z wymienionych sytuacji należy wykorzystać należny urlop wypoczynkowy za przepracowaną część roku (i oczywiście cały zaległy za rok poprzedni). Ilość dni należnego urlopu określa się za pomocą wzoru: liczba miesięcy przepracowanych / 12 x wymiar należnego urlopu na cały rok. Wynik należy zawsze zaokrąglić do góry.

Jeśli w trzech wyżej opisanych sytuacjach pracownik nie mógł skorzystać z urlopu "w naturze" Uniwersytet Śląski ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. W pozostałych wypadkach urlop za dany rok należy wykorzystać najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

 
Kiedy i na jakich zasadach pracownik może skorzystać z urlopu bezpłatnego?
 

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres tego urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

 
Które przepisy zobowiązują Uniwersytet Śląski do wykonywania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracowników?
 

Przepisy zobowiązujące pracodawcę do wykonywania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracowników to przede wszystkim:
- Kodeks pracy,
- obowiązująca od dnia 1 stycznia 1998 roku Ustawa o służbie medycyny pracy z dnia 27 czerwca 1997 roku (Dz. U. Nr 96 z 1997 roku poz. 593),
- Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku (Dz. U. Nr 69 z 1996 roku poz.332).

Dokumenty te stanowią, że:

- Każdy pracodawca, niezależnie od ilości zatrudnianych pracowników, zobowiązany jest zapewnić im profilaktyczną opiekę zdrowotną. Pracownicy nowo zatrudniani lub którzy zmieniają stanowisko pracy powinni wykonywać badania wstępne, a ci którym wygasła ważność badań wstępnych, badania okresowe. Pracodawca kieruje pracowników na badania wydając im skierowanie na badania profilaktyczne. Po badaniu lekarz wydaje zaświadczenie stwierdzające zdolność pracownika do pracy na określonym stanowisku. Honorowane są wyłącznie zaświadczenia w formie orzeczeń lekarskich wystawione przez uprawnionych do ich wydawania lekarzy ( pieczątka lekarza zawierająca w nagłówku "Badania profilaktyczne przeprowadził"). Badania kontrolne wykonywane są po powrocie pracownika do pracy, po trwającej co najmniej 30 dni nieobecności z powodu choroby.

- Pomiędzy pracodawcą a wykonującą badania podstawową jednostką medycyny pracy, musi być zawarta specjalna umowa (art.12 Ustawy o służbie medycyny pracy). Zatem komplet wymaganych dokumentów to nie tylko aktualne zaświadczenia lekarskie pracowników, ale również podpisana umowa.

- Zakres niezbędnych badań zależy od specyfiki stanowiska pracy. Najczęściej wystarczające jest ogólne badanie internistyczne wykonywane co 2-3 lata. W przypadku stanowisk na których występują czynniki uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, oprócz badania internistycznego, konieczne są dodatkowe badania specjalistyczne i laboratoryjne.

- Badania profilaktyczne oraz związane z nimi badania analityczne są odpłatne, nie są w jakimkolwiek zakresie refundowane przez Kasy Chorych, a ich koszty ponoszą pracodawcy.

 
Kto świadczy usługi związane ze sprawowaniem profilaktycznej opieki zdrowotnej dla pracowników Uniwersytetu Śląskiego i jaki jest ich zakres?
 

Profilaktyczną opiekę zdrowotną sprawuje Niepubliczny Zakład Opieki Zdrowotnej "Falck Medycyna Region Śląsk" przy ul. Warszawskiej 52 w Katowicach.

Lekarze tam zatrudnieni (lekarz służby medycyny pracy oraz specjaliści: okulista, laryngolog, lekarz z uprawnieniami do wykonywania badań osób narażonych na promieniowanie jonizujące, a w razie konieczności także inni lekarze specjaliści) wykonują badania w zakresie:
- badań wstępnych, okresowych i kontrolnych przewidzianych prawem pracy,
- badań pracowników narażonych na działanie promieniowania jonizującego,
- profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami narażonymi na działanie czynników szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia,
- komisyjnej oceny stanu zdrowia w celu ewentualnego udzielenia nauczycielowi akademickiemu płatnego urlopu zdrowotnego dla poratowania zdrowia.

Przedmiot umowy obejmuje w szczególności następujące świadczenia:
- badania okulistyczne i wystawianie zaświadczeń, stwierdzających konieczność stosowania okularów korygujących wzrok podczas pracy przy monitorze komputerowym, jeśli trwa ona średnio dłużej niż 4 godziny dziennie,
- badanie laryngologiczne pracowników narażonych na wysiłek głosowy,
- kompleksowe badanie pracowników narażonych na promieniowanie jonizujące.
- badania laboratoryjne (obejmujące m. in.: pobór krwi, morfologię i badanie moczu w zakresie podstawowym, OB).

Możliwe jest wykonanie dodatkowych badań specjalistycznych, np. w przypadku prac na wysokościach.

Szczegółowy wykaz czynników szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych dla zdrowia - z podziałem na poszczególne jednostki organizacyjne Uniwersytetu - oraz zakresy dodatkowych badań zawiera Umowa nr RU/UG/02/05 zawarta pomiędzy Uniwersytetem Śląskim a "Falck Medycyna" Spółka z o.o.

 
Którym pracownikom UŚ przysługuje dodatek pieniężny za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia oraz uciążliwych?
 

Dodatek ten przysługuje zarówno nauczycielom akademickim jak i innym pracownikom. Warunkiem przyznania dodatku jest praca - co najmniej 40 godzin w miesiącu - w środowisku, gdzie są przekroczone najwyższe dopuszczalne normy stężenia i natężenia czynników szkodliwych. Przekroczenie norm musi być stwierdzone przez laboratoria przeprowadzające pomiary środowiska pracy. Do czynników szkodliwych dla zdrowia zalicza się m.in.:
- działanie pyłów wywołujących lub niewywołujących zwłóknienia tkanki płucnej,
- działanie substancji toksycznych kumulujących i niekumulujących się w organizmie,
- działanie benzenu, benzydyny, alfa- i betanaflyloaminy, chlorku winylu, azbestu,
- praca w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych stała temperatura utrzymuje się powyżej 25°C lub poniżej 10°C bądź panuje obniżone lub podwyższone ciśnienie,
- względna wilgotność powietrza przekracza 80%,
- promieniowanie ultrafioletowe,
- promieniowanie jonizujące,
- wibracje miejscowe,
- działanie pól elektromagnetycznych wysokiej częstotliwości w zakresie od 0,1 do 300.000 MHz w strefie zagrożenia,
- kontakt z materiałem zakaźnym oraz chorymi zakaźnie lub psychicznie,
- hałas.

 
Kto wnioskuje o dodatek pieniężny za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia oraz uciążliwych?
 

Wnioski o przyznanie dodatku składają do Inspektoratu BHPiOP pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia. Wnioski podpisane przez bezpośredniego przełożonego (dziekana wydziału lub dyrektora instytutu) oraz zaopiniowane przez Wydziałowego Społecznego Inspektora Pracy rozpatruje Komisja Kwalifikacyjna, która wydaje indywidualne opinie o zasadności przyznania dodatku.

 









Prawa autorskie © znp.us.edu.pl Wszystkie prawa zastrzeone.

Opublikowane: 2006-07-15 (10183 odson)

[ Wr ]